Biedt u uw werknemer niet graag een vast contract aan? De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) maakt dit straks aantrekkelijker.

16 september 2019

Op 28 mei is de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen. Deze wet verkleint de verschillen tussen vast werk en flexwerk en maakt het daarmee voor werkgevers interessanter om werknemers sneller een vast contract aan te bieden. De WAB bestaat uit een samenhangend pakket maatregelen waarvan het grootste deel per 1 januari 2020 van kracht gaat. Wij zetten voor u de belangrijkste maatregelen op een rij:
 
Extra bewijsgrond bij ontslag: cumulatiegrond
Werkgevers die nu een arbeidsovereenkomst met een werknemer willen beëindigen, moeten aan één van de acht ontslaggronden voldoen. Met de WAB komt daar een negende ontslaggrond bij: de cumulatiegrond. Dit betekent dat werknemers ook kunnen worden ontslagen als er sprake is van twee of meer onvoldragen ontslaggronden die zodanig zijn dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden. Als een werknemer wordt ontslagen op basis van de cumulatiegrond, is het mogelijk dat hij/zij een extra vergoeding krijgt ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.
 
Werknemer vanaf 1e werkdag recht op transitievergoeding
De wachttijd tot aan het recht op de transitievergoeding verdwijnt: werknemers hebben - per 1 januari 2020 - vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding, ook bij ontslag tijdens de proeftijd. De transitievergoeding over de gehele duur van het dienstverband is lager dan de huidige regeling en bedraagt één derde  van het maandsalaris per dienstjaar. Bij onvolledige dienstjaren rekent men naar rato. Een hogere opbouw bij dienstverbanden langer dan tien jaar bestaat per 1 januari niet meer. 
 
Payrolling
Werknemers die in dienst zijn bij een payrollbedrijf krijgen in de nieuwe regeling dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij een opdrachtgever. Pensioen is hier een uitzondering op: hier geldt een aparte regeling voor. Het is aan opdrachtgevers om payrollmedewerkers de juiste gegevens omtrent hun arbeidsvoorwaarden aan te leveren.
 
Ketenregeling
Nu is het mogelijk om hooguit 3 tijdelijke contracten in een periode van maximaal twee jaar aan te gaan waar het automatisch een contract voor onbepaalde tijd wordt. Deze periode wordt in de WAB verlengd: in plaats van 2 jaar kunnen werkgevers nu drie tijdelijke contracten aanbieden binnen een periode van drie jaar. Deze nieuwe wijziging is niet geldig als de termijn van twee jaar in de cao of arbeidsvoorwaardenregeling is vermeld.
 
Ook blijven de zes maanden van kracht als het gaat om ketenonderbreking. Deze periode kan bij cao wel worden verkort naar drie maanden als het gaat om terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Je kunt dit vergelijken met seizoensarbeid.

Voor uitzendovereenkomsten geldt iets anders: de keten mag worden verlengd tot hooguit zes tijdelijke contracten in maximaal vier jaar. De ketenbepaling gaat pas in na een eerste uitzendperiode die in principe 26 weken duurt, maar kan in een cao worden verlengd tot maximaal 78 weken.
 
Oproepcontracten
Oproepkrachten zijn in de huidige regeling verplicht gehoor te geven aan een oproep van de werkgever. Dit wijzigt met de nieuwe wet: werknemers zijn alleen verplicht te komen werken als de werkgever hem/haar vier dagen van tevoren oproept. Wordt deze oproep binnen deze periode ingetrokken? Dan behoudt de werknemer toch recht op loon over de oproep. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot 24 uur.
 
Wil je als werkgever na twaalf maanden nog steeds gebruikmaken van een oproepkracht, dan ben je verplicht de werknemer een aanbod te doen voor het gemiddelde aantal uren uit de voorgaande twaalf maanden. Doet u dit niet, dan kan de werknemer loon voor het gemiddeld aantal uren claimen. 
 
AWf-premie (Algemeen werkloosheidsfonds)
Het lage percentage van de AWf-premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij er sprake is van een oproepovereenkomst. Dit percentage geldt ook voor jongeren onder de 21 jaar die 52 uur per maand werken en/of voor BBL-contracten. Het hoge percentage is geldig bij alle andere (tijdelijke) contractvormen. Met ingang van de WAB wordt het hoge percentage vijf procentpunten hoger vastgesteld dan het lage percentage.